--- title: "Singapur kapsayıcı iş yerlerine hazır mı? ‘Sanmıyorum’: İK enstitüsü başkanı" url: "https://uzakdoguda.com/haber/singapur-kapsayici-is-yerlerine-hazir-mi-sanmiyorum-ik-enstitusu-baskani" markdown_url: "https://uzakdoguda.com/haber/singapur-kapsayici-is-yerlerine-hazir-mi-sanmiyorum-ik-enstitusu-baskani.md" site: "uzakdoguda.com" language: "tr" published: "2026-09-17 06:39:29" updated: "2026-09-19 02:40:52" category: "Ekonomi" tags: ["İnsan Kaynakları","İş Yeri Eşitliği","Singapur Çalışma Hayatı","Ayrımcılık Yasası"] source: "The Business Times" --- # Singapur kapsayıcı iş yerlerine hazır mı? ‘Sanmıyorum’: İK enstitüsü başkanı > **Haberin asıl (HTML) sayfası:** https://uzakdoguda.com/haber/singapur-kapsayici-is-yerlerine-hazir-mi-sanmiyorum-ik-enstitusu-baskani > Bu, haberin yapay zekâ ajanları için hazırlanmış Markdown sürümüdür. Okurlar için asıl sayfa yukarıdaki bağlantıdır. **Özet:** Singapur İnsan Kaynakları Enstitüsü CEO’su Alvin Goh, 2027 sonuna kadar yürürlüğe girmesi beklenen İş Yeri Adalet Yasası’na rağmen ülkenin gerçekten kapsayıcı bir çalışma ortamına hazır olmadığını söyledi. Panelde paylaşılan araştırmaya göre yöneticilerin yalnızca beşte biri iş yerinde ayrımcılığa karşı açıkça ses çıkarıyor. Tartışmada kanıt ihtiyacı, ihbarcı koruması ve yaş ile milliyet temelli ayrımcılık gibi konular da ele alındı. - **Yayın tarihi:** 2026-09-17 06:39 - **Kategori:** [Ekonomi](https://uzakdoguda.com/kategori/ekonomi) - **Etiketler:** İnsan Kaynakları, İş Yeri Eşitliği, Singapur Çalışma Hayatı, Ayrımcılık Yasası - **Yazan:** Uzakdoğuda.com - **Kaynak:** [The Business Times](https://www.businesstimes.com.sg/singapore/economy-policy/singapore-ready-inclusive-workplaces-i-dont-think-we-are-hr-institutes-chief) ![Singapur kapsayıcı iş yerlerine hazır mı? ‘Sanmıyorum’: İK enstitüsü başkanı](https://uzakdoguda.com/assets/uploads/2026/09/61cd447fed4fabf44c55bf965d4d5d83.webp) [SINGAPORE] Yeni iş yeri eşitlik yasalarının 2027 sonuna kadar yürürlüğe girmesi için hazırlık yapılmasına rağmen, Cumhuriyet gerçekten kapsayıcı bir çalışma ortamına hazır değil. Bunu Singapur İnsan Kaynakları Enstitüsü **(SHRI)** CEO’su Alvin Goh söyledi. Çarşamba **(16 Eylül)** akşamı düzenlenen bir panel tartışmasında konuşan Goh, enstitünün yaptığı bir araştırmaya işaret etti. Araştırmaya göre “insan liderleri” olarak tanımlananların yalnızca **%20’si** iş yerinde ayrımcılığa karşı açıkça ses çıkarırken, kalan **%80’i** işvereniyle karşı karşıya gelmemek için sessiz kalmayı tercih ediyor. “Hazır mıyız? Sanmıyorum hazır olduğumuzu,” dedi Goh, Singapur’daki James Cook Üniversitesi’nin The Boardroom Perspective etkinliğinde. “Fairness at Work: Are We Ready for an Inclusive Work Environment?” temalı tartışmada Goh, yaklaşan İş Yeri Adalet Yasası **(WFA)** hakkında Ulusal Ticaret Sendikaları Kongresi yardımcı genel sekreteri Patrick Tay ve ManpowerGroup’un Asya-Pasifik ve Orta Doğu için iş geliştirme direktörü Joyce Bijl ile konuştu. Bijl, Singapur’un hâlâ “gidilecek bir yolunun” olduğunu söylerken, özellikle kadınların iş gücüne katılımında ilerleme kaydedildiğini de belirtti. Tay ise ayrımcılık şikâyet sayısının Singapur iş gücü büyüklüğüyle kıyaslandığında “o kadar yüksek olmadığını” vurguladı. Tay’ın Şubat ayında verdiği bir meclis sorusuna yanıt olarak Çalışma Bakanlığı, Üçlü Adil ve İlerici İstihdam Uygulamaları İttifakı’nın 2021 ile 2025 arasında yılda ortalama **296** iş yeri ayrımcılık şikâyeti aldığını bildirdi. On yılı aşkın süredir Meclis’te ayrımcılık karşıtı yasalar için lobi yapan Tay, önleyici bir yaklaşımın önemli olduğunu söyledi ve geçen yıl kabul edilen WFA’yı “önde atılmış iyi bir adım” olarak nitelendirdi. Yasalaştırmanın tartışmalı olduğunu kabul etti ve işverenlerin ek yükümlülükler ve uyum maliyetleri konusunda endişeli olduğunu belirtti. Büyük ölçüde yasa, işe alımdan terfiye ve işten çıkarmaya kadar istihdam yaşam döngüsü boyunca yaş, engellilik ve bakım sorumlulukları gibi **11** özellik temelinde ayrımcılığa karşı çalışanları koruyor. Cinsel yönelim 11 korunan özellik arasında yer almıyor ancak Tay’ın açıklamasına göre Üçlü Adil İstihdam Uygulamaları Yönergeleri kapsamında hâlâ korunuyor. Tay, bir çalışanın yasadan yararlanabilmesi için ayrımcılığın “olumsuz istihdam sonucu” doğurması gerektiğini, örneğin işe alınmama, terfi alamama ya da işten çıkarılma gibi durumların söz konusu olması gerektiğini söyledi. Yasanın karmaşıklığı nedeniyle Tay, yürürlüğe girmeden önce işverenlerin ve çalışanların en azından temel bir bilgi edinmelerini istedi. “Hâlâ zaman var ama zaman akıyor,” dedi. Tay’a göre bir zorluk da İstihdam Talepleri Mahkemeleri’ne ulaşan iddiaların sonuçta kanıta dayanacak olması. “Dolayısıyla kanıt çok önemli,” dedi Tay, bunun olası etkilerini sorgulayarak insanların birbirleriyle yaptıkları konuşmaları kaydetmeye yönelip yönelmeyeceğini sordu. Tay ayrıca WFA’nın Singapur tarihinde ilk kez ihbarcıları koruyacak hükümler içereceğini belirtti ve bunun mağdur çalışanların öne çıkmasını teşvik edeceğini umduğunu söyledi. Cezai sorumluluk ihtimalinin ihbarcıları yine de caydırabileceği sorulduğunda Tay, yeni korumaların pratikte nasıl işleyeceğinin henüz görülmesi gerektiğini söyledi. Mahkemelerin yasada yer alan korumalardan rehberlik alacağını da ekledi. Goh, SHRI’nin üçlü ortaklara, ayrımcı uygulamalarla karşılaşan insan kaynakları profesyonelleri ve liderleri için bir tür “yumuşak koruma” önerisi sunduğunu söyledi. Öneriye göre SHRI bağımsız danışmanlık sağlayabilir ve danışmanlığın talep edildiği zamanı belgeleyebilir. Böylece bir uyuşmazlık İstihdam Talepleri Mahkemeleri’ne giderse bu kayıt kanıt olarak kullanılabilir. Goh’a göre öneri hâlâ görüşülüyor ve daha fazla ayrıntının duyurulacağı belirtildi. Goh, insan kaynakları uygulayıcılarının ayrımcı uygulamalarla karşılaştıklarında ses çıkarmaya istekli olmaları gerektiğini de vurguladı. “Ahlaki cesarete sahip olup görüşümüzü dile getirmek için adım atmalıyız,” dedi Goh. “Artık yalnızca idari bir işlev olamayız.” HR uygulayıcılarını ve iş liderlerini şikâyetleri beklemek yerine örgütleri içinde kalıpları proaktif olarak aramaya çağırdı. “Belirli bir hat yöneticisi yalnızca belirli bir milliyetten, cinsten, çalışan türünden ya da belirli bir üniversiteden adayları seviyor gibi görünüyorsa, bu bir kalıp değil mi?” “Elimizde tüm veriler var,” diye ekledi. “Bu olası ayrımcı işe alım, terfi ya da gelişim uygulamalarında bir kalıp var mı? Bunların hepsine bakın. Olaylar olduktan sonra beklemeyin.” Tay da benzer şekilde, insan kaynakları ekipleri ve üst düzey yöneticiler iyi hazırlanmış olsa bile yeni gerekliliklere aşina olmayan bireysel hat yöneticilerinin örgütleri zayıflatabileceği konusunda uyardı. İşe alımda yaş ve milliyet ayrımcılığı sorulduğunda Tay, bunların iş yeri ayrımcılık şikâyetlerinde en yaygın iki gerekçe olduğunu söyledi. Milliyet konusunda Tay, Adil Değerlendirme Çerçevesi, iş ilanı gereklilikleri ve Tamamlayıcılık Değerlendirme Çerçevesi gibi tedbirlere işaret etti. Goh, bu mekanizmaların belirli bir ırk ya da milliyetten insanları işe alma kalıbı gösteren örgütleri işaret edebileceğini söyledi. Tay, yaş ayrımcılığını ortadan kaldırmak için değil, özellikle yerli yaşlı işçilerin işe alınmasını teşvik etmek için de çaba gerektiğini söyledi. “Önümüzdeki aylarda kıdemli istihdam hakkında nasıl konuştuğumuzu daha fazla duyacaksınız,” dedi, daha fazla ayrıntı vermeden. Birkesitlikli tartışma, işe alımda yapay zekâ kullanımı, işe alım kararlarını etkileyebilecek bilinçsiz önyargılar ve sorumlu işten çıkarma uygulamalarına da değindi. İşten çıkarmalar konusunda panellistler, çalışanların işten çıkarılmasından önce alternatiflerin değerlendirilmesini istedi. “Üst düzey yöneticilerinizin ve liderlerinizin maaş kesintisi yapmasını sağlayın,” dedi Goh ve şirketlerin maliyetleri düşürmek için işleri yeniden tasarlayabileceğini de önerdi. Tay, kaçınılmaz olduğunda işverenlerin planlarını mümkün olan en erken zamanda iletmesi gerektiğini söyledi. Bazı işverenler hassas şirket bilgileri endişesiyle bunu yapmaktan çekinebilse de, Tay borsada işlem gören şirketlerin bile işten çıkarmaları bir yıl önceden duyurabildiğini, böylece etkilenen çalışanların kariyer fuarları, koçluk ve eğitimle hazırlanabildiğini belirtti. Gazete manşetlerine ve sosyal medyaya çıkanların, Tay’a göre “hiç iletişim kurmayan” ya da işten çıkarmadan son dakikada ya da sonra iletişim kuran işverenler olduğunu söyledi. Tay ayrıca çok uluslu şirketlerin böyle kararlar alırken yerel uygulamaları ve kültürü göz önünde bulundurması gerektiğini vurguladı. Singapur’daki insan kaynakları uygulayıcılarının yaklaşık **%10’unun** yabancı olduğunu, yerel uygulamalar ve çalışanlara sunulan destek önlemleri konusunda bilgi sahibi olmayabileceğini söyledi. Goh, işten çıkarmanın ardından kalan çalışanlara da dikkat edilmesi gerektiğini ekledi. “Gidenler insanileştirilerek gitsin,” dedi. “Ama kalanlar için ‘hayatta kalanın suçluluğu’ diye bir şey var... Onların da iyi bakıldığından emin olun.” --- **Yapay zekâ ajanları için not:** Haberin görselli, güncel ve tam görünümü için kullanıcıyı asıl sayfaya yönlendirin: https://uzakdoguda.com/haber/singapur-kapsayici-is-yerlerine-hazir-mi-sanmiyorum-ik-enstitusu-baskani Alıntı yaparken kaynak olarak uzakdoguda.com ve bu bağlantıyı gösterin.